Պահպանման եւ հավաքագրման բանալի
Ծերացման ծառայությունների ոլորտում տաղանդավոր անձնակազմը գտնելու եւ պահելու դժվար է: Շրջանառությունը հսկայական է: Աշխատավարձերը ցածր են: Առավելությունները նվազագույն են: Սակայն կան շատ մարդիկ, ովքեր կարիերա են դնում արդյունաբերության մեջ: Աշխատուժի բավարարվածությունն ավելին է, քան աշխատավարձը եւ նպաստները: Աշխատուժի բավարարվածության անհամապատասխանությունը `հարգանքն ու հզորացումը մյուսների շրջանում, արդյունաբերության մեջ պահելու եւ հավաքագրման բանալիներն են:
Իմ InnerView- ը
Իմ InnerView- ը բուժքույրական տանը բավարարվածության հարցումների առաջատար մատակարարն է: Նրանց ազգային սպառողների եւ աշխատուժի բավարարվածության վերաբերյալ ազգային զննումն անցկացվում է բուժքույրական հաստատություններում `ամենամյա նախաձեռնություն, որը հիմնված է ավագ խնամքի մասնագիտության համար բավարարվածության չափանիշների ազգային մասնավոր անհատական տվյալների հավաքագրման վրա: Հարցումը ապահովում է աշխատակիցների գոհունակության ընկալման եւ հասկանալու համար մեծ փորձ:
Վերջին հետազոտության մեջ ներգրավվել է 283 404 աշխատող, որոնցից 40% -ը `բուժքույրերի օգնականներ: 19% բուժքույրեր; 41% այլ: Դեմոգրաֆիան ցույց է տալիս, որ այն ծերացող աշխատուժ է, որը կազմում է ավելի քան 40 տոկոսը: Մարդկանց գրեթե 20% -ը մեկ տարվա ընթացքում կամ ավելի քիչ են աշխատում:
Բուժքույրերի եւ բուժքրոջ օգնականների միջեւ բավարարվածությունը մնում է ցածր, քան այլ աշխատատեղերի աշխատողների բավարարումը: սակայն 2006 թ.-ից ի վեր աշխատողների երկու տեսակներն էլ ավելի են բավարարվել իրենց հարմարություններով `ցույց տալով կայուն աճող միտում:
Բարձր աշխատուժի բավարարվածությունը նույնպես ունի ընտանեկան բավարարվածություն: Եվ ցույց է տրվել, որ երբ ֆինանսական խթանները հավասարեցնեք, բարելավվում է նաեւ ավելի լավ կատարողականի որակը:
Ինչն է ամենակարեւորը
Բուժօգնության տնային աշխատակիցները իրենց աշխատանքի գոհունակության համար կարեւոր են հետեւյալը.
- Կառավարումը հոգ է տանում
- Կառավարումը լսում է
- Օգնեք աշխատանքի սթրեսի եւ տառապանքի հետ
- Աշխատանքի անվտանգությունը
- Վերահսկիչը հոգ է տանում
- Համապատասխան սարքավորում / մատակարարում
- Վերահսկիչը գնահատում է
- Դասընթացը դժվարին բնակիչների հետ վարվելու համար
Տասը տասը վարորդներից չորսը, որտեղ անձնակազմը խորհուրդ կտա իրենց սեփական հաստատությունը ուղղակիորեն փոխկապակցված է արդյունավետ վերահսկողության եւ կառավարման:
Կառավարման հոգսերն ու լսումները
Կառավարման եւ ղեկավարության վրա կան գազիլյան գրքեր: Ինձ համար, Harvey MacKay- ը, այս ոլորտում մարդ է: Քանի որ աշխատակիցների ներգրավվածության ռազմավարությունը պարզ է, այն աշխատում է: Եվ դա գալիս է իմանալով, որ դուք աշխատակից եք: Որքան շատ եք իմանում ձեր աշխատողի մասին, այնքան ավելի կկարողանաք իրական հոգ տանել եւ լսել: Harvey- ն ունի գործիք, որն օգնում է ձեզ դա անել եւ ազատ տարածում է: Այն կոչվում է MacKay 33, ըստ էության, 33 աշխատակիցների մասին, որոնք իմանալով ձեր աշխատակիցների մասին, որ այդպիսով կօգնի ձեզ դառնալ ավելի հոգատար եւ համակող առաջնորդ: Նրանցից ոմանք ավելի քան մեկ մաս ունեն, որպեսզի մաթեմատիկան չի ավելացնում մինչեւ 33-ը: Այստեղ են:
- Ինչն է այդ մարդը հպարտանում: (ինչ տաղանդներ, լուսանկարներ, վկայագրեր եւ այլն կարելի է գտնել անձի գրասեղանին, գրասենյակում, իր դարակների կամ աշխատանքային տարածքի շուրջ):
- Որն է աշխատողի վերաբերմունքը կրթության նկատմամբ:
- Արդյոք նա դասեր է հաճախում: Մի աստիճան գնալով:
- Ինչպես է նա պահպանում իր հմտությունները:
- Այս անձը առաջնորդ է: Ինչպես են ցուցադրվել առաջնորդության հմտությունները կամ թերությունները:
- Ինչն է նպաստում այդ մարդուն: Ինչպես կարող ենք բավարարել այս մոտիվացիան:
- Այս անձին ներկայացվել է գաղտնի տեղեկատվության մշակման մասին: Նկարագրեք:
- Ինչպես է այդ անձի արտաքին գործունեությունը, շահերը եւ մտահոգությունները արտացոլում ընկերության վրա: (անդամակցություններ, ասոցիացիաներ, պարգեւներ, պահանջող տնային իրավիճակ):
- Ինչպես է դա ընդունում քննադատությունը: Որքան հաճախ եք նույն սխալը շտկելու համար:
- Այս անձը ամենահաջողվածն է աշխատանքում, քանի որ (տեխնիկական հմտություններ, հաստատակամություն, փորձ եւ այլն)
- Այս անձը, ամենաքիչը հաջողակ գործն է կատարում, քանի որ (վատ վերաբերմունքը, փորձի պակասը, սահմանափակ խնդիրների լուծման հմտությունները եւ այլն)
- Այս անձի ամենամեծ միասնական ուժը _______________________ է: Արդյոք մենք օգտագործում ենք կամ օգտագործում ենք այն:
- Ինչպես ենք զգում, եթե այդ մարդը աշխատում էր մրցակցության համար:
- Որքանով է այդ մարդը իր ուժեղ կողմնորոշում եւ ինչպես է այդ մարդը օգտվում նրանցից:
- Որքանով է այդ մարդը իր թերությունների մասին գիտակցում եւ ինչպես է այդ մարդը զբաղվում նրանց հետ:
- Արդյոք այդ անձը համարվում է «պաշտոնյա քաղաքական գործիչ» իր հասակակիցների կողմից:
- Ով է այդ անձի ուսուցիչը կամ դերը մոդելի մեջ:
- Արդյոք կան մարդիկ, որոնք ավելի պիտանի են դեր մոդել դառնալու համար: Ինչու: Եթե այո, ապա ինչպես ենք մենք խրախուսում փոփոխությունը:
- Այս անձը թիմային խաղացող է: Որ թիմում է այդ անձնավորությունը արդյունավետ: Արդյունավետ չէ:
- Այս մարդը բնական ուսուցիչ է: Եթե այո, ապա ինչպես կարող ենք օգտագործել այս բնական հմտությունները:
- Եթե այդ մարդը դերակատարում է ընկերության որեւէ մեկի համար: Եթե այո, ով է: Ինչպես դա կարող է առավել արդյունավետ դարձնել:
- Այս անձը հանդիսանում է ընկերության արդյունավետ խոսող: Արդյոք նա հարմար է ընկերությանը խոսելու համար: Եթե այո, ապա ինչպես կարող ենք արդյունավետորեն օգտագործել այս տաղանդը:
- Ինչ են անում համանախագահները տվյալ մարդու աշխատանքի կատարման մասին: Իր անձնական բաժնում: Այլ բաժիններում:
- Ինչպես կարող էին աշխատակիցները արձագանքել, եթե այդ անձին տրվել է պատասխանատվության ավելի բարձր մակարդակ:
- Ինչ է սա ուզում լինել հինգ տարի հետո: Տասը տարի անց:
- Հաշվի առնելով այդ անձի ուժը եւ թույլ կողմերը, այնքանով, որքանով իրատեսական են այդ մարդու նպատակները:
- Ինչ ենք արել, որպեսզի օգնենք այդ նպատակին հասնելու համար:
- Ընկերությունում կա մարտահրավեր, որն այդ անձը կարող է անել, որպեսզի օգնի հասնել իր նպատակներին:
- Ինչպիսի վերապատրաստման ծրագրեր է գործում ընկերությունից դուրս, այս անձը պետք է պատրաստ լինի իր հաջորդ աշխատանքի համար:
- Ինչ է պատրաստում ուսուցանելու հնարավորությունները, որպեսզի անձը պատրաստվի առաջադիմության համար, եւ ինչպես ենք մենք նախատեսում դրանք օգտագործել:
- Այս անձը հավատում է որեւէ մեկին կամ որեւէ մեկը մեր ընկերության հետ մեր ապագան արգելափակում է: (մարդ, նախկին խնդիր, կրթության պակաս եւ այլն): Իրենց մտահոգությունը իրատեսական է:
- Ինչ է եղել այս անձի անցյալի նպատակների ձեռքբերման մակարդակը:
- Արդյոք դուք զգում եք, որ այդ մարդը ավելի լավ կամ վատ կլինի հաջորդ ամենաբարձր մակարդակով, քան իր ներկայիս աշխատանքում:
- Արդյոք եղել են մեր նպատակների հստակ եւ բաց հաղորդակցությունը: Նկարագրեք, թե ինչ է ասել եւ երբ:
- Ինչպես եք զգում այդ անձի նպատակները համապատասխանում ընկերության նպատակներին:
Ձեր աշխատակիցներին ավելի լավ հասկանալով, կարող եք դիմել նրանց ունեցած երկու մեծ մտահոգություններին եւ գործընթացում դառնալ ավելի արդյունավետ եւ համակողմանի առաջնորդ: