Կարեւոր է աշխատանքի տեղավորելը, ներողամտությունը
Երկարաժամկետ խնամք հայտնի է բարձր աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափերով, հատկապես ՄՆԱ-ում : Այնուամենայնիվ, երբ վարձում եք վարձելու համար, կարող եք մեծացնել այնպիսի գործոններ, որոնք կլինեն ավելի քիչ աշխատակազմ: Եվ երբ դուք հետեւողականորեն կատարում եք անձնակազմի գնահատականներ երկարաժամկետ խնամքի մեջ, դուք մեծացնում եք այն հավանականությունը, որ լավ մարդիկ կմնան:
Անշուշտ, աշխատանքը դժվար է, եւ փողը ամուր է:
Երբ ես վերականգնել եմ մեքենայի վթարի լուրջ վնասվածքներից, ես դարձա ծերանոցի բնակիչ, որտեղ ես ադմինիստրատոր ունեի: Այս ընթացքում ես սկսեցի այս շրջանառության հարցը լուծել տարբեր տեսանկյունից: Կայուն աշխատակազմը ունի բազմաթիվ առավելություններ, ներառյալ խնամքի շարունակականությունը, ֆինանսական խնայողությունները եւ բարելավված որակը:
Որպես ադմինիստրատոր, երբ հարցազրույց եմ տալիս պոտենցիալ նոր խնամքի աշխատողին, ես սկսում եմ հարցնել, «Ուրեմն ինչու եք ուզում դառնալ առաջին բուժաշխատողը / CNA»: Դա լավ լարվածության հարց է: Յուրաքանչյուրը կարող է պատասխանել այն, եւ դա ինձ հնարավորություն է տալիս պարզել, թե ով է մարդը: Սովորաբար, այն, ինչ ես լսում եմ, նման է «Ես վայելում եմ, որ կարողանամ ժպիտը դնել մեկի դեմքին» կամ «Ես կարող եմ շատ բան սովորել տարեցներից» կամ «Մենք հոգ տանել տատիկիս, երբ ես մեծացա, եւ հասկացա, վայելեք տարեցներին »: Ի դեպ, դրանք են պատասխանները, որոնք ես ուզում եմ, ինչ-որ բան հարաբերություններ ունենալու հետ: Եթե ես չեմ խոսում հարաբերությունների մասին, դա ինձ համար կարմիր դրոշ է:
Ես ունեմ նաեւ մի մտավոր փորձություն. Մի ժամանակ ունեցել եմ մի բնակիչ, որի որդին փաստաբան էր: Նրանք հրաշալի ընտանիք էին, ուշադրություն դարձնելով մայրությանը, հաստատության աջակցությունը: Խելքով, ես պատկերացնում էի, որ այս նոր վարձավճարը վերցնում է դահլիճը, նրան ներկայացնելով տղային եւ ասելով. «Ես կցանկանայիք հանդիպել ______: Կարծում եմ` նա կդառնա քո մոր հանդեպ հրաշալի խնամող »: Եթե ես չէի կարող պատկերացնել այս տեսարանը, ապա ես գիտեի, որ խնդիր կա:
Երբ այս մարդը վարձվում եւ կողմնորոշվում է, մենք նրան ներկայացնում ենք մի փոքրիկ մարդկանց, ասելով, որ մենք ուզում ենք, որ նա իր հետ հարաբերություններ ունենա, ըստ էության, խնամքի մասին, ինչպես նաեւ խնամք, այդ մարդկանց համար: Ամեն ինչ լավ է ընթանում, քանի դեռ նախորդ 6-ամսյա կամ 12-ամսյա գնահատումը գալիս է միասին: Այնուհետեւ սկսում է գնահատման ձեւը, որը հարցնում է այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են `որքան հաճախ եք բացակայում: Որքան հաճախ եք հնչում: Որքան հաճախ ձեր փաստաթղթերը ուշացած էին կամ անհայտ կորած: Այլ կերպ ասած, մենք բռնում ենք անձնակազմին, սխալ գործեր անելը ճիշտ չէ, քան ճիշտը:
Որտեղ են այդ գնահատման ձեւերը ծագում: Հավանաբար գործարանից, որտեղ արտադրողականությունը թագավոր է: Երբ վերջին անգամ տեսել եք գնահատման ձեւ, որը պատմում է. «Ես տեսա, որ այս տարվա մի քանի օրվա ընթացքում աչքի է ընկնում արեւոտ օրերին: Ես տեսա, որ այս տարի բազմիցս ժպտում ես բնակչի աչքին: Ես տեսա, որ այս տարի բազմիցս ցնցող բնակիչ ___ ձեռքը բռնում է:
Բժիշկների մակարդակով աշխատողները կսկսեն իրենց հերթափոխի հերթափոխը: «Ես կարծում էի, որ ես ուզում էի ժամանակ հատկացնել բնակիչներին, բայց, ըստ երեւույթին, պետք է արագացնել դրանք»: Այնուհետեւ մենեջերները քննադատում են աշխատակիցներին որպես ժողովների գիծում օբյեկտներ վարելու համար, չհասկանալով, որ մենք դիտավորությամբ ստեղծում ենք այդ ակնկալիքը:
Մի օր ես հանդիպեցի ՄՆԱ երգելու եւ պարելու դահլիճի բնակչի հետ: Նա տեսավ ինձ, նրա դեմքն աճեց կարմիր, եւ նա ներողություն խնդրեց: Ինչու: Սա ռեզիդենտ էր, ով տխրահռչակ էր հրաժարվել անձնակազմի հետ քայլելուց հրաժարվելու համար: Գործելով զվարճացնելով, այդ ՄՆԱ-ն հաջողությամբ զբաղեց բնակիչը: Ես նրան ասացի, որ պետք չէ ներողություն խնդրել, որովհետեւ ես ոգեւորված էի, տեսնելով բնակիչը քայլում, պարում եւ ժպտում:
Այնուհետեւ սկսեցի մտածել. «Ինչ ես անում, դա կբերի իմ աշխատակիցներին մտածելու համար, որ պետք է ներողություն խնդրի, զվարճանալու եւ բնակչության հետ հարաբերությունները զարգացնելու համար: Ինչ ես ուզում փոխել, որ աջակցեմ այդ մշակույթին »:
Մարդիկ սովորեցնում են փորձությանը եւ փորձարկում են: Մենք բոլորս լավ գնահատական ենք ուզում, հանդիպելու կամ գերազանցելու մեր ղեկավարության սպասելիքները: Եթե գտնում ենք, որ PRODUCTIVITY- ը գնահատվում է RELATIONSHIP- ից, ապա դա այն է, ինչ տրամադրվելու է `ռոբոտային, անբարեխիղճ, անպաշտպան խնամք: Այսօրվա առողջապահական միջավայրը մեզ ստիպում է «ավելի շատ պակաս անել», եւ գումարը հասանելի չէ ավելի շատ անձնակազմի համար, ուստի հավասարակշռությունը պետք է հարվածի:
Ելք հարցազրույցի արդյունքները հաճախ ցույց են տալիս, որ մարդիկ երկարաժամկետ խնամք են թողնում հիմնական պատճառը բնակիչների հետ փոխհարաբերությունների ձեւավորման ժամանակի բացակայությունը: Սա չպետք է անակնկալ լինի: մեր անձնակազմը պատմում է մեզ, թե ինչ է ուզում, եւ դա նույնն է, որ մենեջերները, բնակիչները եւ ընտանիքները ցանկանում են, հարաբերություններ: Եվ մյուսը մեծ բան է. Այն նաեւ հանգեցնում է որակյալ հիվանդների արդյունքների: Հետագայում ուշադրության կենտրոնում հարաբերությունները ստեղծում են հաղթանակի վիճակ:
Philip DuBois- ի, CNHA- ի, FACHCA- ի շնորհիվ, այս հոդվածը նպաստելու համար: Նա օգնական ծրագիր մենեջեր է, երկարամյա խնամքի վարչություն, Սենթ Ջոզեֆի քոլեջում, եւ խնամակալության եւ որդեգրման խնամքի թեմաներով ազգային խորհրդատու, որը բնակվում է ծերանոցում, որտեղ նա ղեկավարում է, աշխատավայրում անվտանգության, էթիկայի, ներման, եւ քրիստոնեական արձագանքը վիշտին: Նա Մեյնսի գաղափարն է նախկին նախագահ եւ Ամերիկացի առողջապահական ադմինիստրատորների ամերիկյան քոլեջի անդամ: արտոնագրված արկածախնդիր քրիստոնյա նախարար լիցենզավորված խնամակալ / ընդունող հայր; Մայնի երեխաների հույսի անդամ, Maine Heart Gallery- ի համակարգող: Նա ազատ է արձակել քրիստոնեական երաժշտության ձայնասկավառակը, «Երջանկության երգերը», 2010 թվականին: